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最高人民法院報訊 （記者 王 鑫 通訊員 張順強(qiáng) 謝 慧 馬麗莎）如果在工作場所對女下屬進(jìn)行性騷擾，用人單位能否對騷擾者進(jìn)行處理呢？近日，四川省成都市中級人民法院審判委員會經(jīng)研究，將轄區(qū)金堂縣法院審結(jié)的一此類案件確定為示范性案例，認(rèn)為員工在工作場所對上司、下屬或同事等進(jìn)行性騷擾，用人單位均可將其視為違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為，并可視嚴(yán)重程度、后果，作出予以批評教育、降職減薪、直至開除或解雇的處理。
  成都中院規(guī)定，今后對類似案件，轄區(qū)法院應(yīng)參照處理。
  金堂法院庭審查明，自1995年6月起，兄某就在一單位外地公司工作，2007年1月，兄某轉(zhuǎn)到該單位成都公司工作，并于當(dāng)年4月1日簽訂兩年期勞動合同，任維修主管。在工作期間，兄某采用語言挑逗、通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送黃色照片以及趁對方不注意觸摸臀部等方式,對同一辦公室的一女員工多次進(jìn)行騷擾。公司經(jīng)調(diào)查確認(rèn)上述行為后，多次找兄某談話、教育，但兄某拒不接受教育，拒不承認(rèn)錯誤。2007年8月，公司依照相關(guān)規(guī)定，以其嚴(yán)重違反紀(jì)律和公司的規(guī)章制度且不接受教育為由，將其解雇。
  法院另查明，該公司的《員工獎懲條例》中雖未將性騷擾等規(guī)定為可立即解雇的具體情形，但卻規(guī)定有其他未列舉的嚴(yán)重違紀(jì)行為，且此種行為是指個人行為給公司造成惡劣的后果，或損壞公司利益，使公司形象受損，或糾正面談后，仍多次重復(fù)的嚴(yán)重違紀(jì)行為。
  兄某認(rèn)為，公司是以莫須有的理由與其解除勞動合同的，2007年9月，他向當(dāng)?shù)刂俨梦暾堉俨茫徊枚ňS持公司的解聘決定。后兄某向金堂法院起訴，請求法院依法撤銷公司的解聘決定。
  公司方辯稱，兄某在工作時間和工作場所，多次對女同事進(jìn)行性騷擾。公司雖多次教育、幫助，但其卻堅持不承認(rèn)錯誤，其行為已嚴(yán)重違反了基本的行為道德準(zhǔn)則、保護(hù)婦女權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)及本公司員工獎懲規(guī)定，不僅侵害了女同事的人身權(quán)利，而且嚴(yán)重影響了公司的形象，解聘決定合法正確。
  法院一審認(rèn)為，兄某作為公司員工，應(yīng)當(dāng)遵守國家的法律、法規(guī)和用人單位的規(guī)章制度，但其卻利用擔(dān)任公司維修主管的權(quán)力優(yōu)勢，實(shí)施上述性騷擾行為，不僅對女同事的身心健康及名譽(yù)造成了損害，而且嚴(yán)重違反了基本的行為道德準(zhǔn)則、國家保護(hù)婦女權(quán)益相關(guān)法律法規(guī)及公司的勞動紀(jì)律等規(guī)章制度，對公司形象也造成不良影響，且拒不接受教育管理，拒不承認(rèn)錯誤。公司作出解除與其勞動合同關(guān)系的決定，有事實(shí)、法律和單位規(guī)章制度依據(jù)，依法應(yīng)予支持。2009年3月，金堂法院作出一審判決，駁回兄某的訴訟請求。
  一審宣判后，兄某不服，向成都中院提出上訴。
  成都中院終審認(rèn)為，兄某的受害女同事在勞動仲裁及一審中，均出庭證明其對自己騷擾的事實(shí)，受害者作為女性不會自毀清譽(yù)，誣陷兄某的可能性較小，受害者的證言可信度較高。且兄某與受害者之間的錄音資料雖沒有母本可供核對，但該錄音資料與受害者的證言相結(jié)合，可以認(rèn)定兄某存在騷擾女下屬的行為。
  成都中院作出終審判決，駁回兄某上訴，維持原判。