企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)研的目的
培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的,但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn),很多時(shí)候依然達(dá)不到學(xué)員要求,學(xué)員抱怨很大。這主要是因?yàn)�,調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視,調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時(shí),往往是把設(shè)計(jì)很簡單的調(diào)研問卷一發(fā),任職者直接填寫上交,組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求,這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大,人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是,培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓:如干部缺管理知識(shí),工人缺乏技術(shù),但到底缺哪些技術(shù),缺乏到什么程度,都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求,上報(bào)課程,培訓(xùn)組織者沒有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真,培訓(xùn)效果也就差強(qiáng)人意。
因此,只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié),才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手,一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么,二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用,真正的需求就會(huì)找出來,而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。
調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么,需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手,這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類分級(jí),要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能;還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類,知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度,需要用程度詞來描述,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通,對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí),做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí),了解了生產(chǎn)、物流知識(shí),就會(huì)更有效的開展工作。
通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí),我們可以清楚看到:并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn),必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn),需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得,而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什么,除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?這其中,人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑,認(rèn)為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明,培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高,很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺,而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問題,如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的,越培訓(xùn)可能越糟,而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。
需要注意的是:調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級(jí)主管為主,而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因?yàn)椋簩?duì)具體崗位,任職者和上級(jí)是行家,他們對(duì)崗位了解最深,崗位需要什么,缺什么他們自己最清楚,而上級(jí)在場,可以對(duì)人員需求進(jìn)行有效的補(bǔ)充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。
更多詳情:http://www.hantekeji.com/
因此,只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié),才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手,一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么,二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用,真正的需求就會(huì)找出來,而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。
調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么,需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手,這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類分級(jí),要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能;還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類,知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度,需要用程度詞來描述,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通,對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí),做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí),了解了生產(chǎn)、物流知識(shí),就會(huì)更有效的開展工作。
通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí),我們可以清楚看到:并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn),必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn),需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得,而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什么,除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?這其中,人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑,認(rèn)為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明,培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高,很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺,而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問題,如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的,越培訓(xùn)可能越糟,而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。
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